Η άρνηση του εργαζόμενου να δεχθεί μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας συνιστά απόλυση (απόφαση Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου)

Με την απόφαση της 11/11/2015 στην υπόθεση C-422/14 Cristian Pujante Rivera κατά Gestora Clubs Dir, SL και Fondo de Garantía Salarial το Δικαστήριο της ΕΕ αποφάνθηκε ότι η λήξη σύμβασης εργασίας μετά την άρνηση του εργαζομένου να αποδεχθεί μονομερή και ουσιώδη μεταβολή εις βάρος του των ουσιωδών στοιχείων της σύμβασης συνιστά απόλυση κατά την έννοια της οδηγίας για τις ομαδικές απολύσεις. Ειδικότερα, το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο αποφάνθηκε ότι οι εργαζόμενοι με σύμβαση συναφθείσα για ορισμένο χρόνο ή για ορισμένη εργασία πρέπει να θεωρούνται ως εργαζόμενοι που απασχολούνται «συνήθως», κατά την έννοια της

οδηγίας, στην οικεία εγκατάσταση. Διαφορετική ερμηνεία θα μπορούσε να στερήσει το σύνολο των εργαζομένων που απασχολεί η εν λόγω επιχείρηση από τα δικαιώματα που τους αναγνωρίζει η οδηγία και, συνεπώς, να περιορίσει την πρακτική αποτελεσματικότητα της οδηγίας.

Εντούτοις, το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι οι εργαζόμενοι των οποίων οι συμβάσεις λήγουν λόγω κανονικής συμπληρώσεως του χρονικού διαστήματος για το οποίο συνήφθησαν δεν πρέπει να συνυπολογίζονται προκειμένου να εκτιμηθεί αν υφίσταται «ομαδική απόλυση» σύμφωνα με την οδηγία. Το Δικαστήριο προσθέτει ότι, προκειμένου να διαπιστωθεί αν υφίσταται ομαδική απόλυση κατά την έννοια της οδηγίας, ο όρος κατά τον οποίο οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε αφορά όχι τις λήξεις συμβάσεων εργασίας που μπορούν να εξομοιωθούν προς απόλυση, αλλά αποκλειστικά τις απολύσεις υπό στενή έννοια. Τούτο προκύπτει κατά τρόπο σαφή από το ίδιο το γράμμα της οδηγίας, οποιαδήποτε δε άλλη ερμηνεία η οποία σκοπεί στη διεύρυνση ή τον περιορισμό του πεδίου εφαρμογής της οδηγίας θα είχε ως αποτέλεσμα να στερήσει από τον επίμαχο όρο, κατά τον οποίο «οι απολύσεις είναι τουλάχιστον πέντε», κάθε πρακτική αποτελεσματικότητα.

Τέλος, το Δικαστήριο αποφαίνεται επίσης ότι, η εκ μέρους του εργοδότη ουσιώδης μεταβολή, μονομερώς και εις βάρος του εργαζομένου, ουσιωδών στοιχείων της συμβάσεως εργασίας του εργαζομένου αυτού για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπό του εμπίπτει στην έννοια «απόλυση» κατά την οδηγία. Το Δικαστήριο υπενθυμίζει ότι το χαρακτηριστικό των απολύσεων είναι η έλλειψη συναίνεσης του εργαζομένου. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης υπόθεσης, η λήξη της συμβάσεως εργασίας της εργαζομένης η οποία συμφώνησε στη λύση αυτής οφείλεται στη μονομερή μεταβολή εκ μέρους του εργοδότη ενός ουσιώδους στοιχείου της συμβάσεως εργασίας, για λόγους οι οποίοι δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο της εν λόγω εργαζομένης. Επομένως η λήξη αυτή συνιστά απόλυση.

Συγκεκριμένα, αφενός, στο μέτρο που η οδηγία σκοπεί στην ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, η έννοια της απολύσεως δεν πρέπει να ερμηνεύεται στενά. Αφετέρου, με την εναρμόνιση των κανόνων περί ομαδικών απολύσεων, επιδιώκεται η διασφάλιση ισοδύναμης προστασίας των δικαιωμάτων των εργαζομένων στα διάφορα κράτη μέλη καθώς και η εξομοίωση των επιβαρύνσεων που συνεπάγονται οι προστατευτικοί αυτοί κανόνες για τις επιχειρήσεις της Ένωσης. Η παροχή της προστασίας και η άσκηση των δικαιωμάτων που αναγνωρίζονται στους εργαζομένους βάσει της οδηγίας συναρτάται άμεσα με την έννοια της απολύσεως. Επομένως, η έννοια αυτή έχει άμεσο αντίκτυπο επί των επιβαρύνσεων που συνεπάγεται η προστασία των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, οποιαδήποτε εθνική ρύθμιση ή ερμηνεία της εν λόγω έννοιας με την οποία θα γινόταν δεκτό ότι, σε περίπτωση όπως η επίμαχη εν προκειμένω, η λύση της συμβάσεως εργασίας δεν συνιστά απόλυση κατά την έννοια της οδηγίας, θα μετέβαλε το πεδίο εφαρμογής της οδηγίας και, επομένως, θα περιόριζε την πλήρη αποτελεσματικότητά της. (curia.europa.eu) Δείτε το πλήρες κείμενο της απόφασης εδώ